Актуальные трудовые вопросы: новый обзор Верховного Суда

27 апреля 2022 года Президиум Верховного Суда РФ утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (далее — Обзор).

Обзор содержит обширные разъяснения по вопросу применения трудового законодательства с учетом уже имеющихся позиций Пленума Верховного Суда и рекомендаций Международной организации труда. Рассмотрим некоторые из наиболее важных разъяснений Обзора.

1. Отказ работодателя в приеме лица на работу без указания причин нарушает требования трудового законодательства

Трудовое законодательство запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 1 и 5 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ)).

Верховный Суд разъяснил, в каких случаях отказ гражданину в заключении трудового договора считается необоснованным:

• причины отказа не указаны;
• отказ сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным;
• отказ не связан с деловыми качествами работника.

Рекомендация работодателю: отказывая в заключении трудового договора, назовите обратившемуся лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве; если это лицо направило вам письменное требование, обосновать отказ тоже нужно в письменной форме.

2. Отказ в приеме на работу допускается только по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами лица

Трудовое законодательство запрещает ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

Деловые качества работника - это, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

• профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
• личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)[1].

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Такого рода дискриминацию при приеме на работу может подтверждать, например, следующее: сначала уполномоченные лица работодателя совершают последовательные действия, свидетельствующие о намерении принять женщину на работу, а затем отказывают в заключении трудового договора сразу после получения сведений о ее беременности.

Отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью, носит дискриминационный характер и является незаконным. Также запрещается отказывать при приеме на работу беременным женщинам, которые поступают на государственную гражданскую службу.

Обратите внимание: работодатель вправе отказать в приеме на работу только при наличии обстоятельств, связанных с деловыми качествами; отказ по иной причине носит дискриминационный характер и является незаконным.

На несоответствие деловых качеств предлагаемой вакансии может указывать отсутствие специального образования, необходимого опыта работы, профессиональных навыков и др.

Рекомендация работодателю: при возникновении спора с потенциальным работником по поводу отказа в заключении трудового договора указывайте причину отказа исключительно со ссылкой на несоответствие деловых качеств предложенной вакансии; необходимые деловые качества могут быть указаны в вакансии и в должностной инструкции.

3. Трудовым законодательством установлен предельный размер испытательного срока, поэтому неоднократное заключение трудовых договоров на одну и ту же должность с установлением в каждом новом договоре условия об испытательном сроке нарушает трудовые права работника

При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

По общему правилу максимальный испытательный срок составляет 3 месяца, а для определенных категорий работников — 6 месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Устанавливать более длительный срок испытания работодатель не вправе.

Неоднократное заключение трудовых договоров на одну и ту же должность, в каждом из которых устанавливается новый испытательный срок, может говорить о намеренном обходе законодательства и о злоупотреблении правом со стороны работодателя.

Рекомендация работодателю: не заключайте трудовые договоры с работником исключительно в целях искусственного увеличения периода испытательного срока (сверх максимально предусмотренного ТК РФ).

4. Срочный трудовой договор, заключенный работником: (а) вынужденно, (б) многократно на выполнение одной и той же работы или (в) при отсутствии объективных обстоятельств, считается заключенным на неопределенный срок

В трудовом законодательстве закреплены правила и перечень оснований заключения срочных трудовых договоров (ст. 58, 59 ТК РФ). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 5 и 6 ст. 58 ТК РФ).

а) Срочный трудовой договор, заключенный работником вынужденно

Срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя[2]. Если срочный трудовой договор заключен работником вынужденно, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Обратите внимание: в Обзоре не сформулированы какие-либо критерии для определения заключения трудового договора работником вынужденно.

б) Срочный трудовой договор, заключенный многократно на выполнение одной и той же работы

Если будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок[3].

в) Срочный трудовой договор, заключенный при отсутствии объективных обстоятельств

Срочный трудовой договор может заключаться для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода - сезона (абз. 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). При решении вопроса о сезонном характере работ имеет значение характер выполняемой работником работы.

Если трудовая функция работника по срочному трудовому договору на выполнение сезонных работ не соответствует сезонному характеру работ, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Зависимость работы от объема поставок сырья не свидетельствует о его зависимости от климатических и иных природных условий, т.е. не носит сезонный характер.

Рекомендация работодателю: внимательно проверяйте наличие оснований для заключения срочных трудовых работников; при отсутствии объективных обстоятельств рекомендуем заключать трудовые договоры на неопределенный срок.

5. Наличие трудовых отношений устанавливается на основе характера фактически сложившихся отношений, а не на основание формальных признаков (наличие трудового договора в письменной форме и др.)

Трудовые отношения возникают на основании:

• трудового договора, заключаемого в письменной форме между работником и работодателем;
• фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (т.е. заключение в письменной форме трудового договора) возложена на работодателя.

Обратите внимание: заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Фактически сложившиеся отношения могут признаны трудовыми, а трудовой договор — заключенным. Суд должен учитывать не только наличие (или отсутствие) тех или иных формализованных актов (договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора.

Признаками трудовых отношений являются, в том числе:

• личное выполнение работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
• выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности;
• подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
• обеспечение работодателем условий труда; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем;
• периодическая выплата вознаграждения работнику;
• устойчивый и стабильный характер отношений.

Наличие трудового правоотношения предполагается и трудовой договор считается заключенным, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Если между сторонами подписан гражданско-правовой договор, но фактически этим договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться нормы трудового права. При этом неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Трудовой договор отличается от договора возмездного оказания услуг следующим:

• цель: трудовой договор подразумевает работу, а гражданско-правовой — выполнение определенного объема работа в установленный заказчиком срок, за определенную плату;
• характер отношений: исполнитель по договору возмездного оказания услуг сохраняет самостоятельность (не связан трудовым распорядком, не является сотрудником организации-работодателя и т.д.); работник по трудовому договору включается в состав персонала (штат) работодателя, подчиняется установленному трудовому режиму, трудится под контролем и руководством работодателя;
• риски: в рамках трудового договора риски, связанные с трудом работника, несет работодатель; исполнитель по договору оказания услуг работает на свой риск.

Рекомендация работодателю: тщательно подходите к анализу фактически сложившихся отношений между вашей организацией и привлекаемым персоналом. Если есть необходимость заключить гражданско-правовой договор, его предмет нужно сформулировать так, чтобы исключить возможность его квалификации в качестве трудового договора.

* * *

Этот обзор не является исчерпывающим описанием всех положений Обзора Верховного Суда РФ, не представляет собой юридическое заключение по изложенным в нем вопросам, не заменяет и не может заменять собой необходимость получения юридической консультации в конкретной практической ситуации.

Эксперты Правового департамента компании Юникон всегда рады оказать вам помощь в части разъяснения новых положений законодательства и поддержку в их применении на практике.

Узнайте больше о наших услугах налогового и правового консалтинга

Запросить консультацию

[1] Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

[2] Пункт 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

[3] Абзац 4 пункта 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».