Как снизить налоговые риски работодателя при выплате выходного пособия

Работодатель расстается с сотрудником по соглашению сторон и выплачивает ему пособие. Если компания платит налог на прибыль, то есть риск, что эта выплата не будет учтена как расходы. Что делать ― знают Светлана Зотова и Елена Ситникова (аудиторско-консалтинговая группа Юникон).

В последнее время многие организации принимают решение об оптимизации штата сотрудников, в связи с чем возникает необходимость оперативно расстаться с частью работников.

Один из удобнейших инструментов для этого ― расторжение трудового договора по соглашению сторон. В этом случае работодатель получает возможность уволить работника ближайшей датой, не тратя времени на обязательные процедуры, предусмотренные трудовым законодательством РФ, например, для сокращений. Работник, в свою очередь, получает выходное пособие, размер которого определяется по соглашению сторон трудового договора.

Однако не все работодатели учитывают, что у них могут возникнуть сложности при признании таких выплат расходами при исчислении налога на прибыль. Расскажем, как можно снизить эти риски.

Выплата при расторжении трудового договора - выходное пособие

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, трудовое законодательство РФ не ограничивает работодателя ни в суммах, ни в случаях выплаты пособия увольняемым работникам и не обязывает выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон.

В споре относительно обложения страховыми взносами выходного пособия в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон Верховный суд отклонил выводы о том, что перечень выплат, связанных с увольнением работников, не облагаемых страховыми взносами, является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию.

Верховный суд РФ указывает: хотя установленный главой 27 ТК РФ перечень гарантий и компенсаций, подлежащих выплате работникам при расторжении трудового договора, не включает такие выплаты, как выходное пособие, ч. 4 ст. 178 ТК РФ позволяет работодателю трудовым договором или коллективным договором определять другие случаи выплат выходных пособий, а также устанавливать повышенные размеры выходных пособий (определение судебной коллегии по экономическим спорам Верховного суда РФ от 20.12.2016 № 304-КГ16-12189 по делу № А46-7158/2015).

Соответственно, выплаты работнику при расторжении трудового договора по соглашению сторон являются выходным пособием, размер которого остается на усмотрение сторон трудового договора.

Размер выходного пособия с позиций трудового законодательства

Для отдельных случаев расторжения трудового договора законодателем четко установлены размеры выходного пособия.

Например, работнику положено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при увольнении в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением или из-за восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

На выплаты в большем размере могут претендовать, например:

• сокращенные работники ‒ до трех среднемесячных заработков;
• работавшие в районах Крайнего Севера ‒ до шести среднемесячных заработков.

Таким образом, поскольку трудовым законодательством не установлен размер выходного пособия для случаев расторжения трудового договора по соглашению сторон, его выплата улучшает, а не ухудшает положение работника. Расставаясь с работником, работодатель может выплатить ему в качестве выходного пособия любую сумму.

Размер выходного пособия, как правило, устанавливается в дополнительном соглашении к трудовому договору ‒ о его расторжении.

Любой размер выходного пособия не будет противоречить трудовому законодательству Российской Федерации.

Выходное пособие для целей налогообложения налогом на прибыль

Необходимо учитывать, что налоговое законодательство не столь лояльно к работодателям - плательщикам налога на прибыль. В качестве расходов могут быть учтены выходные пособия, выплачиваемые при расторжении трудового договора (п. 9 ст. 255 НК РФ), предусмотренные:

• трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора;
• коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

При этом нужно помнить о необходимости соблюдать критерии, установленные ст. 252 НК РФ для всех расходов. То есть такая выплата должна быть экономически обоснованной, документально подтвержденной и направленной на получение доходов (письмо Минфина России от 12.03.2021 № 03-03-06/1/17367).

Соответственно, при выплате пособия мы рекомендуем исходить из следующего.

1. Определяем размер выходного пособия.

В экономической обоснованности расходов кроется вопрос о том, в каком размере пособие будет обоснованно, а в каком нет.

Сразу ответим, что четкого ответа на вопрос, выплата в каком размере увольняемому работнику будет обоснованной для целей налогообложения налогом на прибыль, нет ни в известных нам разъяснениях финансовых и налоговых органов, ни в судебной практике.

Однако определенные ориентиры назвать можно. Так, по мнению суда, выходное пособие в размере 12-кратного среднемесячного заработка не сопоставимо с "обычными расходами работодателя, производимыми в связи с ликвидацией" (постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 15.12.2020 № А42-8606/2016).

В то же время признано правомерным с точки зрения обложения налогом на прибыль установление размера выходного пособия, подлежащего выплате увольняющимся индивидуально, с учетом его трудового стажа, вклада в деятельность организации, личных заслуг, в размере пяти среднемесячных окладов (постановление Арбитражного суда Московского округа от 09.10.2018 № Ф05-3442/2017 по делу № А40-178063/2015).

Также Верховный суд РФ указал, что размер произведенных выплат каждому работнику при расторжении трудового договора не превысил шести (восьми - в отношении двух работниц, находившихся в декретном отпуске) среднемесячных заработков, что сопоставимо с обычными расходами работодателя, производимыми в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации применительно к ст. 180 ТК РФ (определение судебной коллегии по экономическим спорам Верховного суда РФ от 22.11.2017 № 305-КГ17-10287 по делу № А40-124026/2016).

Соответственно, полагаем, что ориентиром для выплаты пособия могут стать три-пять среднемесячных заработков работника. Для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, размер такого пособия может быть повышен в ориентире, например, на выплаты, положенные в этом случае в связи с сокращением работника (ст. 318 ТК РФ). Мы бы не рекомендовали превышать этот лимит.

Действительно, в ряде случаев суды благосклонно относятся и к выходному пособию в размере восьмимесячного среднего заработка, но, на наш взгляд, в этом случае необходимо дополнительное обоснование выплаты пособия в таком размере.

2. Готовим аргументы, подтверждающие его обоснованность.

В идеале работодатели как лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность на свой страх и риск, свободны в части определения размера выходных пособий увольняемым работникам. Тем более что в расходы на оплату труда могут быть включены любые начисления работникам, предусмотренные законодательством РФ, трудовыми договорами или коллективными договорами (ст. 255 НК РФ).

Не могут быть учтены вознаграждения работникам, не установленные трудовыми договорами (п. 21 ст. 270 НК РФ). На это неоднократно обращал внимание Минфин России (например, письма Минфина России от 16.02.2017 № 03-06.04.8715, от 20.09.2016 № 03-04-06/55153 и др.).

Однако Верховный суд РФ указал, что для признания денежной суммы, выплаченной работнику в связи с увольнением по соглашению сторон, расходами в целях исчисления налога на прибыль нужно, чтобы такая выплата являлась экономически обоснованной. При значительном размере этой суммы и ее явном несоответствии обстоятельствам, характеризующим трудовую деятельность работника, на налогоплательщике лежит бремя раскрытия доказательств, которые обосновывают природу такой выплаты (п. 14 Обзора судебной практики Верховного суда Российской Федерации № 4 (2016), утв. президиумом Верховного суда РФ 20 декабря 2016 года).

Кроме того, для признания экономически оправданными расходами выходных пособий, выплачиваемых работникам при увольнении по соглашению сторон, можно указать на достижение цели такой выплаты: фактическое увольнение конкретного работника. Также суд примет во внимание соблюдение баланса интересов работника и работодателя, при котором выплаты направлены на разрешение возможной конфликтной ситуации при увольнении и не служат исключительно цели личного обогащения увольняемого работника (п. 26 Обзора судебной практики Верховного суда РФ № 3 (2017), утв. президиумом Верховного суда РФ 12 июля 2017 года).

Соответственно, работодателю нужно быть готовым доказать, из чего он исходил, устанавливая работнику выходное пособие при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Например, суды принимали следующие аргументы.

1. Увольнение работников по соглашению сторон проводилось в рамках оптимизации (сокращения) численности персонала. Сотрудникам предлагали уволиться по соглашению сторон, поскольку в отличие от сокращения штата в этом случае можно значительно снизить риски возникновения в последующем трудовых споров с уволенными работниками. Это, в свою очередь, позволяло сохранить репутацию работодателя на рынке труда и снизить риск судебных издержек по трудовым спорам. В такой ситуации увольнение работников по соглашению сторон имело деловую цель, в том числе было направлено на снижение расходов, связанных с таким высвобождением. Сам факт выплаты выходного пособия увольняющемуся работнику в размере большем, чем предусмотрено трудовым законодательством, не говорит о том, что выплата произведена для удовлетворения личных потребностей работника. Размер выходного пособия, подлежащего выплате увольняющимся работникам, устанавливался индивидуально, по согласованию с каждым работником, с учетом его трудового стажа, вклада в деятельность, личных заслуг (постановление Арбитражного суда Московского округа от 09.10.2018 № Ф05-3442/2017 по делу № А40-178063/2015).
2. Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут как выполнять функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора. Следовательно, для признания таких расходов экономически оправданными достаточно установить достижение цели: фактическое увольнение конкретного работника, а также соблюдение баланса интересов работника и работодателя, при котором выплаты направлены на разрешение возможной конфликтной ситуации при увольнении и не служат исключительно цели личного обогащения увольняемого работника (решение Арбитражного суда г. Москвы от 28.09.2020 № А40-17700/18-107-866, было принято после направления дела на новое рассмотрение постановлением Арбитражного суда Московского округа от 02.08.2019 № Ф05-12048/2019 по делу № А40-17700/2018).

Таким образом, готовясь расстаться с работником по соглашению сторон, необходимо подготовить:

• документ (дополнительное соглашение о расторжении трудового договора), в котором четко и ясно указано, что трудовой договор с работником расторгается и ему выплачивается выходное пособие в размере, согласованном между работником и работодателем. Дополнительным аргументом, подтверждающим позицию работодателя, будет указание на возможность расторгнуть трудовой договор с работником в трудовом договоре с ним, в локальных актах организации, например, в правилах внутреннего трудового распорядка;
• обоснование размера выходного пособия, выплачиваемого работникам. Этому особенно стоит уделить внимание, если размер пособия превышает пять среднемесячных окладов работника. Критериями выплаты повышенного пособия могут стать длительный трудовой стаж работника, заслуги перед организацией и т.п.

Авторы: Зотова Светлана, Ситникова Елена, эксперты аудиторско-консалтинговой группы Юникон

РБК Pro