Что работодатели делают не так, когда увольняют сотрудников

Недочетов, которые могут возникнуть при увольнении работников, много. О двух самых распространенных ошибках, и о том, как не проиграть в суде, если бывший сотрудник не согласен с увольнением, рассказывают Елена Ситникова и Светлана Зотова (Юникон)

1. Понуждение к увольнению по собственному желанию

Трудовой договор может быть расторгнут по желанию работника, а принудительный труд запрещен (ст. 80 ТК РФ). Для защиты интересов работодателя предусмотрен двухнедельный срок, который сотрудник обязан отработать после того, как уведомит работодателя о желании уйти. По соглашению сторон трудового договора этот срок может быть сокращен либо вовсе отменен. Работодатель должен выплатить уходящему работнику денежную компенсацию за дни не отгулянного отпуска и зарплату за отработанные дни.

В случае увольнения по соглашению сторон работник, как правило, получает еще оговоренную компенсацию (выходное пособие) за то, что уходит без скандала (ст. 78 ТК РФ). Если должность работника сокращают, то ему положены значительные выплаты, а расторжение трудового договора по "виновным" основаниям должно проводиться в точном соответствии с законодательно установленной процедурой, что сложно и влечет за собой частые ошибки.

Многие работодатели, желая «дешево» расстаться с работником, пытаются уговорить его подать заявление по собственному желанию. А то и требуют подать такое заявление, иногда даже прямо аргументируя это желанием сэкономить деньги. Важно учитывать, что в суде работник вполне может доказать давление со стороны работодателя, после чего его восстановят на работе, а работодателя заставят оплатить вынужденный прогул, а то и компенсировать причиненный моральный вред.

Еще Пленум ВС РФ в 2004 году указал, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо, если подача заявления об увольнении является его добровольным волеизъявлением. Если в суде истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, он должен представить доказательства своих слов (пункт 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Вот примеры ситуаций, когда работникам это удалось и суды восстановили их на работе.

1. Сотрудница в заявлении об увольнении по собственному желанию указала, что была вынуждена уволиться по причине конфликта с руководством, хотя беременна и хочет реализовать свое право на отпуск по беременности и родам, положенный по закону (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.11.2022 № 88-27501/2022, 2-363/2022).
2. Из показаний свидетелей следует, что с приходом нового руководителя компании около 80% сотрудников аппарата управления были вынуждены написать заявления об увольнении по собственному желанию. В частности, одна из них, бывшая помощница генерального директора, рассказала, что оказалась в информационной изоляции, ей не поручалась работа, на нее оказывалось давление с целью принуждения к увольнению, она была подавлена, плакала, наконец, была вынуждена уволиться (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24.11.2022 № 88-22860/2022).
3. Аудиозаписи разговора заведующей и работника подтверждают, что у работника отсутствовало добровольное волеизъявление на увольнение по собственному желанию (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.05.2022 по делу № 88-14097/2022).
4. Как следует из стенограммы аудиозаписи, представитель работодателя предложил сотруднику уволиться по собственному желанию, указав, что в случае его сокращения предприятию придется понести дополнительные расходы. В отсутствие сотрудника из его кабинета были изъяты ноутбук и флэш-карта, что также свидетельствует о конфликтной ситуации и оказании давления с целью принуждения к увольнению (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14.04.2022 по делу № 88-7689/2022).

Впрочем, одних уверений бывшего работника, что его заставили уволиться, суду будет недостаточно - особенно, если он подал заявление заранее, в день увольнения получил трудовую книжку и соответствующие выплаты. Факт принуждения следует доказать (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.12.2022 по делу № 88-29327/2022). Собственноручно написанное заявление о расторжении трудового договора, поданное за две недели до даты увольнения, трудоустройство в другую организацию - все это подтверждает, что работник уволился добровольно, а не ушел под давлением работодателя (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 06.12.2022 по делу № 88-28280/2022).

Суд не сочтет давлением и проведение бесед с работником, в ходе которых ему отвечают на поставленные вопросы, если там не будет категоричных требований написать заявление об увольнении и работнику не угрожают неприятностями в случае отказа. Нам известен случай, когда суд отказался признать давлением на работника фразу из переписки, где сообщалось, что заявление следует подать до обеда - из содержания беседы суд заключил, что работнику разъяснялся порядок увольнения и расчета при увольнении (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 12.01.2023 по делу № 88-276/2023).

Итак, доказать давление со стороны работодателя довольно сложно, но можно. Как правило, тут работнику помогают аудиозаписи (в наше время широкого распространения телефонов с функцией диктофонов сделать такую запись несложно), показания независимых свидетелей и пр.

2. Нарушение в порядке привлечения к дисциплинарной ответственности

Еще одно, к сожалению, популярное направление для увольнения — в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Здесь от работодателя требуется тщательное соблюдение процедуры расторжения трудового договора. В противном случае, как показывает анализ судебной практики, суд встанет на сторону работника и восстановит его на работе.

Пленум ВС РФ указывал, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор на этом основании при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено (п. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Однако анализ судебной практики показывает, что работодатели часто допускают нарушения, пытаясь воспользоваться этим правом.

1. Компании забывают, что расторжение трудового договора по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания и необходимо соблюдать установленную процедуру — требовать объяснений, учитывать тяжесть совершенного проступка.

Пример. Суд отменил увольнение и восстановил работника на работе, поскольку вопрос о тяжести совершенного проступка работодателем не рассматривался, по фактам совершения проступков от работника не потребовали объяснения (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.12.2022 № 88-31772/2022 по делу № 2-6319/2021). В приказе об увольнении не указано, в чем конкретно заключалось допущенное работником нарушение трудовой дисциплины, как не указано и время совершения проступка (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 20.12.2022 по делу № 88-32883/2022).

2. Нужно, чтобы у работника уже было действующее дисциплинарное взыскание.

Пример. На дату совершения проступка работница не имела дисциплинарных взысканий. Дисциплинарные взыскания в виде выговоров были наложены уже после совершения проступка, послужившего основанием для увольнения, то есть отсутствовал обязательный признак привлечения к дисциплинарной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократность (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 02.08.2022 № 88-21250/2022).

3. Не соблюдают сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. По общему правилу, на это отведен месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Пример. Работодатель издал приказ об увольнении через два месяца после составления акта о выявлении дисциплинарного проступка, при этом сведений о болезни работника или пребывании его в отпуске в указанный период не представлено, а выполнение работы дистанционно основанием для увеличения срока не является (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.07.2022 по делу № 88-17155/2022).

4. Нарушают требование о соответствии меры наказания тяжести совершенного проступка.

Пример. Работника уволили за неоднократное нахождение на территории предприятия без медицинской маски. Работодатель не представил доказательств, что к истцу не могло быть применено более мягкое дисциплинарное взыскание (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 27.10.2022 по делу № 88-34085/2022).

5. Увольняют работников в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске либо беременности, что прямо запрещено ТК РФ (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушение этого правила однозначно послужит основанием для восстановления работника (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 25.04.2022 № 88-11085/2022).

Работодателям следует принимать во внимание сложную процедуру расторжения трудового договора на таком основании. Важно понимать, что практически любая ошибка, даже незначительная (не запросили объяснения, не вовремя издали приказ и т.п.), послужит поводом для восстановления работника на работе.

Авторы: Елена Ситникова, Светлана Зотова, эксперты аудиторско-консалтинговой группы Юникон

РБК Pro